Koronawirus a przedsiębiorcy – pracodawcy – możliwości i ograniczenia

Czas czytania: 5 minut

Nasz świat właśnie staje na głowie. I choć niektórzy z nas, przeczuwali co nadchodzi, to każdy po prostu myślał, że „ta sprawa mnie nie dotyczy”. Aż do momentu zamknięcia wszystkich szkół w naszym kraju, Chcąc nie chcąc, musimy pracować z dziećmi u boku.

Jednakże większość z Was, czuje się totalnie zagubiona w nowej rzeczywistości.

Sieć przelewa właśnie fala super hiper newsów, w których aż roi się od wprowadzających w błąd informacji. Powinniście wiedzieć, że to też istne żniwa dla przestępców internetowych, dla których łatwymi ofiarami są zwykli ludzie, szukający odpowiedzi na pytania w kontekście koronawirus-praca. Wchodzą na spreparowane strony, naiwnie szukając kolejnych sensacji.

Natomiast w telewizji, słychać o wchodzących w życie rozporządzeniach, ustawach, specustawach. Trochę dużo tego wszystkiego w tak krótkim czasie. Przeciętnemu człowieku, ciężko jest po prostu to wszystko zebrać i zrozumieć.

W związku z tym, postanowiłam zebrać wszystkie najważniejsze informacje, niezbędne dla każdego: przedsiębiorcy, pracodawcy i pracownika. Same konkrety bez zbędnego ą, ę.

Artykuł ten napisany jest przy współpracy z Izabelą Kaźmierczak-Kamiennik, która wspiera moich klientów w zakresie prawa pracy, kadr  płac! Dokładnie sprawdziła dla Was dotychczasowe informacje i możliwości. 

 

Co niesie nowa specustawa?

Celem ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych jest wprowadzenie jasnych zasad, które mają ograniczać i zwalczać rozprzestrzenianie się koronawirusa.

 

Praca zdalna, czyli biznes online

Do niej na pierwszym miejscu, zalicza się możliwość pracy zdalnej, czyli takiej poza miejscem jej stałego wykonywania (czyli, np. biurem). Zalecenie nieustannie dedykowane pracownikom, jak i pracodawcom. 

Świetnie, wpisują się w to biznesy online i zdalne zespoły. 

 

 

Zasiłek opiekuńczy na 14 dni dla pracowników

Dalej możemy przeczytać o przyznaniu pracownikowi, który zwolniony jest od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko dodatkowego zasiłku opiekuńczego za okres nie dłuższy niż 14 dni.

 

Co na to ZUS?

Jak można przeczytać na stronie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych:

Najbliższe dwa tygodnie to czas szeroko zakrojonych działań, które mają zapobiegać szybkiemu rozprzestrzenianiu się koronawirusa w Polsce. Działamy zapobiegająco i profilaktycznie. Dzięki takim działaniom ograniczymy w Polsce duże skupiska ludzi.

 

Komu przysługuje dodatkowy zasiłek?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom lub opiekunom prawnym dzieci, którzy:

• opiekują się dzieckiem poniżej 8. roku życia,
• są objęci ubezpieczeniem chorobowym (np. są pracownikami, zleceniobiorcami, osobami prowadzącymi działalność pozarolniczą, czyli gospodarczą – JDG).

Wystarczy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek, np. pracodawcy, zleceniodawcy.

Z kolei, osoby prowadzące działalność pozarolniczą składają oświadczenie w ZUS.

Nie jest potrzebny wniosek Z-15A, ani zaświadczenie płatnika składek Z-3b.

Co bardzo ważne – dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje od 12 do 25 marca, gdyż to jest okres zamknięcia placówek w związku z COVID-19. Okresu wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego (14 dni) nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad dzieckiem do lat 14.

 

Pracodawco – sprawdź do czego masz, a do czego nie masz prawa względem pracownika

Jeżeli chodzi o pracę zdalną, to jako pracodawca:

• nie masz wprawdzie obowiązku zlecenia tej pracy pisemnie, ale Państwowa Inspekcja Pracy rekomenduje dla celów dowodowych, napisanie chociażby wiadomości mailowej, w której zawierasz polecenie pracy w takiej formie, swojemu pracownikowi,
• możesz zlecić ją na 180 dni – tak przynajmniej wynika ze specustawy, gdzie przeczytasz, że przepis o zleceniu pracy zdalnej traci moc po upływie 180 dni od dnia jej wejścia w życie,
• masz prawo skrócić czas świadczenia pracy zdalnej przez Twojego pracownika, jeżeli jest to uzasadnione przeciwdziałaniem COVID-19,
• masz prawo wymagać od pracownika wykonywania Twoich poleceń dotyczących pracy zdalnej, w przeciwnym zakresie, uzasadnione będzie nałożenie na pracownika kary porządkowej zgodnie z art. 108 § 1 Kodeksu pracy (kara upomnienia lub nagana),
• powinieneś wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej, jeżeli zgłasza, że nie będzie w stanie świadczyć takiej pracy w miejscu swojego zamieszkania,
• jeżeli nie masz możliwości polecenia pracownikowi pracy zdalnej, a musisz zamknąć swój zakład pracy, to zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie.

Co na to PIP?

Dodatkowo musisz wiedzieć, że zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy:

„Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)”.

 

Poza tym, musisz zdawać sobie sprawę, że pracownik może całkowicie odmówić pójścia do pracy.

 

Kiedy pracownik może odmówić pójścia do pracy?

Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

I rozprzestrzeniający się koronawirus, jest właśnie takim zagrożeniem. W związku z tym, jeżeli planowałeś wysłać swojego pracownika w delegacje do rejonu, który wcześniej był bezpieczny, jednakże już nie jest, musisz liczyć się z odmową pracownika.

 

Chcesz znać więcej rozwiązań, które są planowane celem pomocy przedsiębiorcom? Koniecznie przeczytaj ten artykuł >>>

Koronawirus a przedsiębiorcy i straty oraz dodatkowe koszty – jak sobie z tym poradzić?

Do czego jako pracodawca nie masz prawa względem pracownika?

• wysłania pracownika na badania, kiedy wraca z urlopu, który spędził, np. we Włoszech,
• zobowiązania pracownika aby udzielił informacji, gdzie przebywał w trakcie urlopu wypoczynkowego,
• samodzielnego dokonywania stanu oceny zdrowia pracownika,
• izolowania pracownika, ze względu na fakt pobytu w strefie zakażenia koronawirusem,
• wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy ze względu na jego pobyt w zagrożonych epidemią rejonach.

Czy można zlecić pracownikowi inną pracę na okres koronawirusa?

Jest jeszcze jedna bardzo ważna kwestia. Mianowicie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który mówi że jako pracodawca, masz prawo na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, oddelegować pracownika do innych zadań, bez konieczności zmian w umowie o pracę.

Ale:

• nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika,
• musi odpowiadać jego kwalifikacjom,
• musi to być inna praca niż określona w umowie o pracę.

Wyjaśnię to na dwóch przykładach:

1. Przedszkolanka, która jest zatrudniona w zamkniętym z powodu epidemii przedszkolu, nie posiada dzieci (a więc nie ma potrzeby przebywać z nimi w domu), może zostać oddelegowana do innych zadań związanych z funkcjonowaniem placówki. Mogą to być prace administracyjne, czy nawet marketingowe. Ważne, żeby spełniały warunki wymienione wcześniej.
2. Pracownica zamkniętego (na czas zagrożenia) salonu kosmetycznego, która nie może chodzić do pracy, przebywa w domu. Wspólnie z nią przebywa dwójka jej dzieci w związku z zamknięciem przedszkola. Nie może skorzystać z zasiłku oferowanego przez Państwo, gdyż już jej mąż pozostaje w domu z tego powodu (zasiłek, może wykorzystać tylko jedno z rodziców).  W takim przypadku, pracodawca może taką pracownicę oddelegować do np. prowadzenia profilu salonu na portalu społecznościowym, planowania strategii marketingowej, czy też innych działań, które pracownica będzie w stanie wykonać.

Ważne, aby nie nadużywać tego uprawnienia w stosunku do pracownika, a umiejętnie wykorzystać kompetencje pracownika na czas wyjątkowy jaki niewątpliwie nastał w naszej rzeczywistości.

Masz pytania? Mierzysz się z jakimś problemem? Zadaj je w komentarzu lub napisz na kontakt@legalnybiznesonline.pl.

Wszystkiego Legalnego!

Ilona Przetacznik, radca prawny i certyfikowany IOD

Koronawirus a przedsiębiorcy i straty oraz dodatkowe koszty – jak sobie z tym poradzić?